「為什麼他要這樣對我？是不是我真的很糟糕？」這是友人Q曾不斷在內心自問的話。
Q是個開朗樂觀、有毅力的女孩，待人親和，工作也非常負責盡力。後來，我才知道她在很長一段時間裡，遭受上司不當對待，直到其他新入職同事像是「遇到鬼」般火速離職，她才開始思考，也許不是自己做錯事，也許那個「怪怪的」感覺是對的。
當時，上司會詢問她某些任務結果，但根本沒有明確交辦過；只要是上司的期待和想法，整個團隊就替他實現。當Q回應需要時間處理時，對方質疑她不夠認真，沒把工作當成第一優先、放在心上。又或者，當Q提出不同想法時，換來「你不懂」、「你經驗不夠」、「這是我的專案，我才是最了解的人」。專案出狀況或時程緊迫，又變成是Q沒有提醒的失誤；Q為自己說話，上司反倒認定自己被霸凌：「我用心教你，你竟然不知感恩」。
「他是那麼優秀的人，我曾經那麼崇拜他，他真的會故意這樣對我嗎？」Q痛苦不已，即使後來各種成績都證明了Q的優秀，她仍常常自我懷疑，過去留下的傷害無法完全消滅，令我相當心疼。也許很多人都和Q有類似經歷，更有相同心聲：到底為什麼對方要這樣做？
職場霸凌加害者的內心，是怎樣的一番風景？是什麼樣的心理機制，讓他們對同事施行精神或關係暴力？
⏹︎ 1) 自卑與嫉妒的投射者：「你是我發洩情緒的出氣包」
職場上常發生各種大小事，引發個人的壓力和負面情緒，甚至威脅到自尊。然而，並非所有人都有成熟的情緒調節和社交能力，看到工作上表現比他更好的同事，或其他無辜的可憐蟲，便把內在的自卑和焦慮轉向發洩到他們身上。或許你也聽過「挫折─攻擊理論」（Frustration-Aggression Theory），當員工在充滿壓力的工作環境中經歷挫折時，會產生負面情緒，如果採取「主動但無效」的應對方式，就會將挫折感與負面情緒轉化為對他人的攻擊行為。這些由情緒引發的偏差行為，一開始可能展現在一些小地方上，但後來往往隨著雙方的互動持續惡化，愈演愈烈。
⏹︎ 2) 追求利益的精明算計者：「打壓你，我就能得到更多好處」
當然，不是所有霸凌者都是情緒驅動，有些人背後的動機非常理性：霸凌是他們在職場中排除異己、獲取資源的工具。經濟學上有所謂「尋租行為」（rent-seeking behavior），也就是透過操縱社會或政治環境而獲得特權利益，這並不會創造整體的繁榮，反而會造成對他人的損害。如果借用這個概念，當組織內部的競爭激烈，或採用績效排名，霸凌者為了升遷或獎金，就有誘因透過破壞同事的工作表現（例如故意不給重要資訊）來提高自己的相對優勢。
又有些時候，主管會把霸凌當作另一種形式的人事管理，以不斷找麻煩的方式，讓那些很難在制度上被合法解雇的員工知難而退（在公家機關或大企業尤其常見）。根據心理學家 Albert Bandura 提出的「社會學習理論」（Social Learning Theory），如果員工在工作環境中觀察到其他人表現出攻擊行為、或踩著別人往上爬而獲得獎勵，但未因此受到懲罰，他們就會模仿這類行為。
⏹︎ 3) 濫用權力的控制狂：「擁有絕對的影響力，是我最大的快樂」
也有一類霸凌者，享受的是支配他人的快感，透過操弄權力來展示自己的影響力。說到職場的權力，我們可能會直覺聯想到職位的高低，但其實權力還包含「非正式的個人權力」，例如擁有重要資訊、人脈廣、年資深，能在同事之間呼風喚雨就是權力的展現。這也是為什麼有些霸凌者，明明與受害者職位相當甚至職位更低，還是有「向上霸凌」的現象。
當霸凌者意識到自己擁有影響力，且受害者無力反抗時，他們會用散佈謠言、公開羞辱或聯合抵制等方式來展現控制欲。假藉懲罰不守規矩的人來展現自身的支配地位，這種行為的潛台詞是向其他人示威：「如果你不聽話，下一個被孤立的就是你。」如果將霸凌看成單純的人際衝突，那我們可能就誤看了它的本質，霸凌是一整套社會規則與非正式網絡的動態互動。
要提醒的是，這幾種霸凌者的面貌可能同時並存。釐清加害者的心態是解放受害者自責的第一步，讓他們知道不是自己「做錯了什麼事」才招致如此災厄；但受霸凌者所需的身心復原時間相當漫長，不只需要針對個人的支持和治療，也得從環境和文化下手改變，才能防止暴力再次發生。
【參考文獻】
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